GANZHEITLICHER ARBEITSSCHUTZ

Unternehmen werden durch das Arbeitsschutzgesetz explizit aufgefordert, sich um das Thema der psychischen Belastungen ihrer Mitarbeiter zu kümmern. Dazu gibt es verschiedene Herangehensweisen. Eine besteht darin, mit möglichst geringem Aufwand (in Form von Zeit und Kosten) ein Dokument zu erzeugen, das auf Nachfrage der Gewerbeaufsicht (Landratsamt, Regierungspräsidium Bezirksregierung – je nach Bundesland sind es andere Zuständigkeiten) oder der Berufsgenossenschaft vorgelegt werden kann. Und man ansonsten weitermacht wie bisher. Nachteil: Auch bei minimalem Aufwand – kostenlos ist es nicht. Den Aufwand zur Erstellung trägt entweder das Unternehmen in Form von Arbeitszeit eigener Mitarbeiter, oder in Form von Honoraren für externe Dienstleister.
Eine andere Herangehensweise besteht darin, sich zu fragen, wie der Aufwand zur Erstellung der Dokumente zu einem Mehrwert für das Unternehmen beitragen kann. Dutzende Studien belegen, dass psychische adäquat belastete Menschen zufriedener, kreativer, leistungsfähiger und leistungswilliger sind und seltener erkranken. Die Mitarbeiter sind das Potential des Unternehmens, für den Unternehmenserfolg in Gegenwart und Zukunft unersetzlich. Kein noch so perfekt digitalisierter Prozess (unter der Überschrift „Industrie 4.0“ werden teils abenteuerliche Szenarien beschworen) kann die Kreativität eines Menschen ersetzen. Kreativität wird nicht nur bei der Entwicklung von neuen Produkten benötigt, sondern auch beim Umgang mit Kunden (Verkaufsverhandlungen) und Lieferanten (Einkaufskonditionen). Und ebenso zur Lösung von Problemen bei Materialengpässen, Produktionsschwierigkeiten bei Grippewellen, der Planung von Instandhaltungsmaßnahmen, Urlaubsplanungen, Kaufentscheidungen, Maschinenausfällen und, und, und… Die modernen Erkenntnisse der Hirnforschung zeigen: Je stärker „fehlbelastet“ ein Mensch ist, desto unkreativer ist er unterwegs. Und zwar ohne Absicht oder Vorsatz, sondern eben als Folge der Bedingungen, die er an seinem Arbeitsplatz vorfindet. Viele Beispiele im Unternehmenskontext belegen, dass sich alle betriebswirtschaftlichen Kennzahlen positiv entwickeln, wenn man sich um die Menschen kümmert…

Was sind nun „psychische Belastungen“ im Sinne des Gesetzes? Und sind die immer negativ, oder gibt’s auch positive ? Und müssen für die Erfassung Psychologen in den Betrieb kommen (die möglicherweise meine ganze Belegschaft „aufmischen“ und unerfüllbare Erwartungshaltungen erzeugen) ? So mancher mag dem Gesetzgeber unterstellen, dass er hier eine bestimmte Berufsgruppe mit Aufträgen versorgen will. Aber wie so oft schränken solche Gedanken den Blick unerhört ein, es entsteht dann mitunter eine innere Abwehrhaltung, die das Anpacken des Themas erst recht sehr erschwert. Auch ist der Begriff sehr „sperrig“ – psychische Belastungen entsprechen nicht unserem üblicherweise verwendeten Vokabular. Man könnte das Ganze auch mit dem Titel „Mitarbeiterzufriedenheit“ versehen, dann klingt es schon etwas vertrauter. Aber oft schwingt dann der Missklang mit, dass es sich schließlich um Arbeit handelt, und die Mitarbeiter schließlich dafür bezahlt werden zu arbeiten und Arbeit nicht Spaß machen müsse. Und eben auch Unzufriedenheit dazu gehört, die wird schließlich auch bezahlt. Und überhaupt, sollen sie doch froh sein, überhaupt einen sicheren Arbeitsplatz (mit regelmäßiger Bezahlung) zu haben…
Wer so denkt, der sitzt in der Falle seiner eigenen Einstellungen und Muster, manche nennen diese Gedanken auch Glaubenssätze. Gehen wir für einen kurzen Moment einen kleinen Schritt zurück, nach oben im Text: Kreativität und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter sind die Erfolgsfaktoren eines jeden Unternehmens. Nachweisbar sinken diese beiden Items stark ab, wenn die Mitarbeiter nicht ihrer Fähigkeiten entsprechend „belastet“ sind und sie ihre Wertvorstellungen im Unternehmen nicht leben können. Das macht sie auf Dauer unzufrieden – und kostet jedes Unternehmen jeden Tag viel Geld.
Also machen wir jetzt mal schnell eine Mitarbeiterbefragung, wie zufrieden sie sind, und nennen das Ganze dann „Beurteilung der psychischen Belastungen“ ? Vor diesem Schnellschuss kann nur gewarnt werden. Egal, wie das Kind genannt wird, die Fragen erzeugen bei den Mitarbeitern ein Bild über einen aus ihrer Sicht „besseren“ Zustand. Damit sind individuelle Erwartungshaltungen verbunden, deren Nichterfüllung sich sehr negativ auf die Motivation (die Kreativität, die Leistungsfähigkeit, etc.) auswirken kann. Es ist also eine Bedingung unseres Wirtschaftssystems zu akzeptieren – von nix kommt nix. Oder: Was nichts kostet, das ist auch nichts Wert. Wenn der Auftrag des Gesetzgebers, psychische Belastungen zu betrachten und Fehlbelastungen möglichst zu vermeiden, nicht nur Kosten verursachen, sondern einen Mehrwert generieren soll, dann kommt ein Unternehmen kaum an einer längerfristigen Bearbeitung des Themas vorbei. Denn es folgt immer ein Veränderungsprozess, der je nach Unternehmensgröße und Komplexität unterschiedlich lange dauern wird. Und man wird bestätigt finden, was in der einschlägigen Literatur zu lesen ist: Die Ursache fast aller psychischen Belastungen liegt im Führungsverhalten, entweder im unmittelbaren Kontakt oder über den Umweg der Organisation. Deshalb ist es nahezu unmöglich, die Veränderung ohne externe Unterstützung zu meistern. Da die Vorgesetzten aller Hierarchiestufen Teil des Systems sind, erfolgt die Analyse der Ist-Situation und die Ableitung von Maßnahmen am besten durch externe Experten (das könnten auch Psychologen sein). Denn es handelt sich um nichts weniger als einen Transformationsprozess. Veränderung oder „Change“ ist zu kurz gesprungen, zu oberflächlich, nicht nachhaltig, und meist sind diese Vokabeln im Mitarbeiterkreis auch schon „verbrannt“. Den internen Führungskräften fällt die Aufgabe zu, die durchzuführenden Maßnahmen umsetzen. Idealerweise wird diese Phase durch einen externen Moderator begleitet, der dazu allerdings den Rückhalt der obersten Leitung benötigt. Wenn es gut läuft, werden sich sogar ziemlich schnell Kennzahlen wie Krankheitsquote oder Fluktuation verringern, nachfolgend wird sich die Marge verbessern. Einsparpotentiale durch eine bspw. Halbierung der Krankheitsquote, einer Verringerung der Fehlerkosten um x% oder vielleicht aufgrund längerer störungsfreier Produktionszeiten können die Kosten eines solchen Veränderungsprozesses mehr als kompensieren.

Seit dem Beginn der industriellen Revolution Mitte des 18. Jahrhunderts wurde viel Gedankenarbeit in die Perfektionierung der Technik investiert. Viele Generationen haben sich daran abgearbeitet und das Bild, dass die Maschinen das wichtigste „Kapital“ von Unternehmen darstellt hat sich im Laufe der Jahrhunderte fast zu einem Naturgesetz verfestigt. Mit der Erfindung der Fließbandfertigung Anfang des 20. Jahrhunderts wurde die effiziente Organisation der Arbeit zunehmend wichtig, die planerischen Arbeiten zur Optimierung der „Produktionsmittel“ Maschine und Mensch. Die Menschen wurden ebenso wie Verbrauchsmaterialien Stahl, Kohle, Wasser etc. als notwendige Ressourcen für die Produktion von Gütern angesehen und verplant. Eine Erinnerung daran findet sich in der heute noch weit verbreiteten Bezeichnung HR (human ressources) für die Personalabteilungen. Mit Beginn des 21. Jahrhunderts scheinen sich die Bedingungen erneut zu verändern. Die Informationsgesellschaft ermöglicht völlig neue Formen der Arbeit, Wissen wird nahezu überall und jederzeit abrufbar, die Fertigung von Gütern wird zukünftig auch bei kleinen Losgrößen kostengünstig an beinahe jedem Ort des Planeten erfolgen können. Die ungeheure Dynamik der Entwicklung, die hohe Komplexität, die Ungewissheit bei der Entscheidungsfindung, die überaus schwerwiegenden Folgen von Fehlentscheidungen brauchen viel mehr als die Routinen oder Strukturen, die durch Prozesse und Organisationen vorgegeben werden können. Um hier zukünftig bestehen zu können, braucht es viel mehr die Phantasie, die Neugier, vielleicht auch die Leidenschaft der Menschen und deren Zuversicht, dass es zu schaffen ist. Es ist an der Zeit, Zeit nicht mehr nur in die Perfektionierung der Technik und die Optimierung der Organisation zu investieren. Jetzt ist es an der Zeit, die Potentiale der Menschen zur Entfaltung zu bringen.

In deutschsprachigen Ländern sind Worte wie Arbeit, Sicherheit, Schutz auf der Liste der positiv besetzten Wörter. Seltsamerweise wirken aber die Zusammensetzungen Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit oftmals nicht in dieser Weise positiv. Bei diesen Worten stellen sich – bildlich gesprochen – bei dem einen oder anderen die Nackenhaare. Unternehmer und Führungskräfte erleben immer wieder, dass sich Mitarbeiter (oft subtil) sträuben sicher zu arbeiten und im Gegenteil sogar unnötige Risiken eingehen. Warum ist das so ?
Ein Erklärungsansatz: Wir Menschen haben ein feines Gespür für Wahrhaftigkeit und Authentizität. Jeder von uns erinnert sich an Lehrer, Vorgesetzte, Seminarleiter oder andere Menschen, die einem in gewisser Weise ein Vorbild waren und daher unvergessen sind. Es waren diese Qualitäten – Authentizität und Wahrhaftigkeit – die von diesen Menschen ausgingen und für uns spürbar waren. Dieses Spüren erfolgte zunächst oft unbewusst, unterhalb der Schwelle des Tagesbewusstseins. Wir spüren, aber erkennen es verstandesmäßig nicht, es entzieht sich gewissermaßen unserem Denken. Im Laufe der Jahre lernen wir im Austausch mit Kollegen, Mitlernenden und Anderen, diese Zusammenhänge zu erkennen und freuen uns, zunehmend bewusster, wenn wir solchen Menschen begegnen. Andererseits reagieren wir auf Menschen, die uns nicht authentisch, nicht wahrhaftig erscheinen, mit Distanz oder (innerer) Ablehnung. Ähnlich ist es beim Hören, Lesen oder Sprechen von Worten. Auch Worte wirken authentisch, wenn sie ihrem Sinn entsprechend verwendet werden. Und transportieren Wahrheit bzw. sind wahrhaftig, wenn das Gesagte den Beobachtungen entspricht. Ein Beispiel: Im Mai sind die Blätter der Bäume in unseren Breitengraden in einem herrlich frischen (Mai-)Grün. Jeder Leser oder Hörer wird dem sofort zustimmen können. Die Aussage, dass im Herbst die Blätter in einem frischen Grün leuchten führt hingegen zurecht zu sofortigem Widerstand. Denn es entspricht nicht unserer Erfahrung, ist nicht wahr. Im ersten Fall wird „Grün“ authentisch verwendet, im zweiten Fall nicht. Soweit so klar.
Wie ist das nun mit dem Umweltschutz und dem Arbeitsschutz ? Das Wort Umweltschutz impliziert, dass die Umwelt geschützt werden soll. Beim Naturschutz ist es ebenso, die Natur soll geschützt werden, oder auch beim Tierschutz geht es um den Schutz der Tiere. Und beim Arbeitsschutz ? Die Kombination der beiden Worte Arbeit und Schutz impliziert linguistisch, dass die Arbeit Schutz braucht. Schutz vor wem ? Hier werden die beiden Worte zu einem nicht wahren neuen Wort verbunden, einem nicht authentischen. Das Wort ist nicht wahrhaftig. Wir Menschen spüren das, können aber in der Regel nicht ausdrücken, was uns stört. Und dieses Störgefühl ist es, was den Umgang mit den damit verknüpften Themen so schwierig machen kann. Es ist ganz sicher nicht der einzige Grund. Aber weil es so im Verborgenen, Untergründigen ist, ganz sicher ein wirksamer. Korrekterweise müßte es statt Arbeitsschutz vielleicht Arbeiterschutz heißen, oder genderkorrekt vielleicht Schutz der Arbeitenden. Ähnliches ist bei der Arbeitssicherheit zu finden: Man schaue sich die Einbruchsicherheit an – was ist nicht alles zu tun, um ein Haus gegen Einbruch sicher zu machen. Oder ein Gefängnis gegen Ausbruchsversuche der Häftlinge zu sichern, also die Ausbruchsicherheit zu gewährleisten. Ein guter Tresor muss eine hohe Aufbruchsicherheit aufweisen, also gegen Aufbrechen gesichert sein, Software soll hohe Manipulationssicherheit aufweisen, also gegen Manipulation gesichert sein, Arbeitsplätze auf Dächern bspw. sollen Absturzsicherheit aufweisen, also gegen Absturz gesichert sein. Ein guter Arbeitsplatz soll eine hohe Arbeitssicherheit aufweisen, also gegen Arbeit gesichert sein ???
Sicher gibt es auch andere Wortkombinationen wie z.B. Selbstsicherheit = sich seines Selbst sicher sein. In diesem Bedeutungskontext wäre Arbeitssicherheit = (sich) der Arbeit sicher sein. Wie auch immer, das Wort Arbeitssicherheit kann nicht ganz direkt und einfach mit sicherem Arbeiten gleichgesetzt werden, mit „Arbeitende sind vor Verletzungen, Krankheit oder Tod sicher“. Insofern ist auch dieses zusammengesetzte Wort nicht zutreffend, nicht wahrhaftig. Und erzeugt ein Störgefühl. Worte haben Wirkung. Deshalb ist es wichtig, sehr bewusst, ja achtsam, mit ihnen umzugehen. Wie heißt es so treffend: Sage nicht immer, was du weißt, aber wisse immer, was du sagst.